1、薪酬：企业对员工为企业所做出的贡献(包含员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。
薪酬的影响因素：1企业的外部因素 2企业的内部因素 3企业的外部因素
企业的内部因素有 ：1国家法律法规 2当地的经济发展情况以及物价水平 3劳动力市场的供给情况4其他企业的薪酬状况
企业的内部因素有：1企业的经营战略和企业的文化 2企业的发展阶段 3企业的财务状况
员工的个人因素有：1员工所处的行业和职位 2员工的绩效表现 3员工的工作年限
工资：我过的劳动法中的工资是指 用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬 ，一般包括计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，延长工作时间等。
报酬：员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
薪酬的构成以及等级：
薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬
基本薪酬：是企业根据员工所承担或者完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工支付的稳定性报酬。
间接薪酬也称为福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式。
薪酬等级设定 通常有单一薪酬等级和可变薪酬等级
薪酬管理：薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种影响因素，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
薪酬水平：是指企业内部各职位以及总体平均薪酬的高低状况，它反应了企业薪酬的外部竞争。
薪酬结构：是指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，反映了企业薪酬的内部一致性。
薪酬形式：是指在员工与企业总体薪酬的不同类型的组合。
薪酬调整：是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制：是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
为了全面的理解薪酬管理的含义，还要注意几点：
a) 薪酬管理要以企业发展战略和经营规划为指导。必须服从和服务于企业的经营战略，绝不能狭隘的进行薪酬管理
b) 薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为，激发工作热情，不断提高工作绩效。
c) 薪酬管理的内容不仅仅是及时准确的给员工发放薪酬。
薪酬管理的意义
1) 吸引和保留优秀的员工;
2) 实现对员工的激励;
3) 提升企业的绩效;
4) 塑造良好的企业文化;
薪酬形式：1.计时薪酬和计件薪酬 2基于岗位，技能，绩效的薪酬 3内在薪酬与外在薪酬 4全面薪酬
薪酬的支付有计时薪酬和计件薪酬两种最基本的形式。
计时薪酬：也称为定额工资，以小时，日或者月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。
计件薪酬：是按照员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。
外在薪酬：是企业支付给员工的基本薪酬，变动薪酬，福利等实质性的东西，他需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
内在薪酬：是在人们从工作本身中得到的满足和自我实现，一般是员工内心的主观感受，无需企业耗费任何资源。
根据薪酬目标和薪酬战略设计薪酬制度包括五个步骤：
a) 职位分析和评价;
b) 薪酬调查分析;
c) 设计、确定薪酬结构;
d) 确定薪酬水平;
e)薪酬体系的实施和修正
薪酬管理中需要注意的事项：
1. 薪酬的支付必须促进企业的可持续发展
2. 薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施
3. 薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力
4. 薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化
员工的福利
福利：福利是指企业支付给员工的间接薪酬，不同于直接薪酬，福利有两个明显的特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采取实物支付或者延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利没有固定的成本的性质，一般所有员工都能得到。
员工福利：是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。
员工福利 由基本的社会保险，企业补充保险和职工福利 三部分组成。
员工福利的特点： 补偿性 均等性 集体性
员工福利的意义：吸引并保持人才， 提高生产率 提高满意度 增强凝聚力
法定福利：是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的，对员工的福利保护政策。其特点是只要企业建立并存在，就有义务，有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质，经济效益和支付能力的影响。
法定福利包括社会保险和各类休假制度。
社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府，单位，和个人三方共同筹资，保障劳动者在因为年老，疾病，工伤，生育，等风险暂时或者永久失去劳动能力而失去收入来源时候，能够从国家或者社会获得物质帮助，以解决其后顾之忧。
社会保险有 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险
养老保险：是国家为劳动者或者全体社会成员依法建立的老年收入保障制度。当劳动者或者社会成员达到法定退休年龄时，油社会提供养老金，保障期基本生活的社会保险制度。
失业保险：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因为失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度
医疗保险：是由国家立法，按照强制性社会保险原则，由国家，用人单位和个人集资建立医疗保险基金，当个人因病接受医疗服务时候，由社会医疗机构提供医疗费用补偿的社会保险制度。
工伤保险：是国家立法规定的，对在劳动中因工伤致残，或者因从事有损害健康的工作造成职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工因为工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。
生育保险：是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的枝叶妇女给予一定的经济补偿，医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。
企业福利：是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工及其家属提供的一系列福利项目。
企业福利有 收入保障计划(企业年金 人寿保险 住房援助计划) 健康保健计划 员工服务计划 (雇主咨询援助计划 教育援助计划 家庭援助计划 其他福利计划 特殊福利)
员工福利的制定与管理
实施福利计划的步骤：1调查阶段 2规划阶段 3 实施阶段 4 反馈阶段
员工福利的发展趋势：1员工福利的弹性化 2员工福利的社会话和货币化
弹性福利：由企业提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。
弹性福利的类型：1.附加型弹性福利 2核心加选择型弹性福利 3 弹性支用账户 4福利套餐 选择型弹性福利
福利管理的额社会化：是指企业将自己的福利委托给社会上的专门机构来进行管理，以便企业的人力资源管理部门就可以摆脱这些琐碎的事务，从而能够集中精力来进行那些附加值高的活动。
福利管理的货币化：是指企业将本应提供给员工的福利折合成货币的形式发放给员工。
员工的福利由基本的社会保险，企业补充保险和职工福利三部分组成
薪酬分为：经济类报酬(经济报酬是指员工的工资、津贴、奖金等)和非经济类报酬(非经济报酬是指员工获得的成就感、满足感、良好的工作氛围)
2、社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。
3、劳动保险：是指我国企业中的职工在生育、养老、疾病、伤残、死亡等情况发生后，国家和企业根据《中华人民共和国劳动保险条列》规定，给予物质帮助的制度。(旧版)
4、工伤保险：是国家立法规定的，对在劳动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作造成职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。
5、薪酬预算：企业管理者在薪酬管理过程中，进行的一系列在成本开支方面的权衡和取舍。(旧版)
6、薪酬战略的作用：
5) 吸引和保留优秀的员工;
6) 实现对员工的激励;
7) 提升企业的绩效;
8) 塑造良好的企业文化;
S7、薪酬设计的理论基础：
1) 早期的薪酬理论(亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者;
李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格;穆勒提出薪酬基金论。)
2) 马克思主义经济学的工资决定理论;
3) 威廉·配第维持生存薪酬理论;
4) 西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔的人力资本理论;
5) 克拉克的边际生产率薪酬理论;
6) 马歇尔的供求均衡薪酬论;
7) 集体谈判薪酬理论;
8) 效率薪酬理论。
8、薪酬设计的决定因素：
1) 企业外部因素
a) 国家法律法规;
b) 当地的经济发展情况及物价水平;
c) 劳动力市场的供给状况;
d) 其他企业的薪酬状况;
2) 企业内部因素
a) 企业的经营战略和企业文化;
b) 企业的发展阶段;
c) 企业的财务状况;
d) 员工的个人因素
01) 员工所处的行业和职位;
02) 员工的绩效表现;
03) 员工的工作年限
9、薪酬成本控制：指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
10、影响薪酬成本控制的因素：
1) 外部市场环境;
2) 员工变动的影响;
3) 生活成本的变动;
4) 企业现有薪酬状况。(旧版)
11、养老保险模式：
1) 公共年金模式;
2) 职业年金模式;
3) 个人储蓄模式(旧版)
12、医疗保险的特点：
1) 普遍性;
2) 复杂性;
3) 短期性、经常性;
4) 医疗保险制度带有明显的福利性质;
5) 医疗保险的发生频率高，且费用难于控制。(旧版)
13、医疗保险体系：基本医疗保险、补充医疗保险、商业医疗保险(旧版)
1、薪酬预算的方法：宏观接近法、微观接近法。(旧版)
2、制定薪酬战略的步骤：
e) 职位分析和评价;
f) 薪酬调查分析;
g) 设计、确定薪酬结构;
h) 确定薪酬水平;
i) 薪酬体系的实施和修正。
3、基础工资体系的设计：
4、奖金体系的设计：
5、福利体系的设计：
1) 调查阶段(内部调查和外部调查);
2) 规划阶段;
3) 实施阶段;
4) 反馈阶段。
6、专门人员薪酬设计：
7、失业保险的待遇和给付条件：
条件：
1) 失业前用人单位和本人已经按照规定缴纳失业保险满一年;
2) 在法定劳动年龄内非因本人意愿中断就业;
3) 已经进行失业登记，并且有求职要求。
待遇：
1) 失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月;
2) 累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月;
3) 累计缴费10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。
4) 重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取失业保险金的期限合并计算，最长不超过24个月。(旧版)
8、生育保险待遇：是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给与一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。待遇：产假、生育津贴、工资。
1、薪酬战略的主要特征：战略性 激励性 灵活性 沟通性(旧版)
2、薪酬战略与经营战略、人力资源战略的关系：
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