职业生涯规划与管理复习重点
第一章 职业生涯管理概述
一、识记
职业的概念:指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富,精神财富,获得合理报酬,满足物质生活,精神生活的工作.
职业分层的概念:通过人们对某种职业所对应的经济收入,权力地位和社会声望进行评价,从而对多种职业进行排序的分层方法.
职业分类的概念:指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程.
职业声望的概念:人们对职业的社会评价,是职业社会学研究的范畴之一.
职业期望的概念: (职业意向)是劳动者对某项职业的向往,也就是希望自己从事某项职业的态度倾向.
职业价值观的概念:一种具有明确的目的性,自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为,对一个人职业目标和择业动机起头决定性的作用.
职业选择的概念:指人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴趣,特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程.
构成职业选择的基本因素:1.职业能力2.职业意向3.职业岗位.
职业生涯概念:是指人的一生中所经历的职业历程.
内职业生涯的概念:是指从事一种职业时的知识,观念,经验,能力,心理素质,内心感受等因素的组合及其变化过程.
外职业生涯的概念:指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内容,工作职务与职称,工作环境,工资待遇等因素的组合及其变化过程.
职业生涯规划的概念:(职业生涯设计)指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排.
职业生涯管理的概念:指组织人力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯时行分析,选择,设计,调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需要相适应,个人目标与组织目标相统一的过程.
职业机会的概念:指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度.
二、领会
职业的特征:1.经济性(获得现金或实物报酬为目的)2.社会性3.技术性4.稳定性5.规范性6.群体性(必有一定的从业人数)
职业分类的基本特征:1.产业性(三大产业:第一产业:农/林/牧/渔;第二产业:工业/制造业;第三产业:流通/服务业)2.行业性(工作单位的性质:企业/事业单位/机关团体/个体等)3.职位性4.组群性5.时空性
决定职业声望高低的主要因素:1.职业环境2.职业功能3.任职者素质
职业声望调查与评价的主要方法:1.自评法2.民意法3.指标法
职业选择的作用:1.有利于人和劳动岗位的较好结合,使个人顺利进入社会劳动岗位.
2.有利于社会化的顺利进行与实现.
3.有利于取得较大的经济利益
职业选择的原则:1.可行性原则2.胜任原则3.兴趣原则4.独立原则5.特长原则6.发展原则
职业选择决策需要重点考虑的问题:1.制定职业决策需要结合自己的性格,特长和兴趣
2.职业决策要考虑到实际情况,并具有可执行性
3.职业决策必须具有可持续性和民展性
职业生涯的含义:1.职业生涯是以心理开发,生理开发,智力开发,技能开发,伦理开发等人的潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化,工作业绩的评价,工资待遇,职称,职务的变动为标准,以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历.
2.职业生涯是人一生中最重要的历程,是追求自我实现的重要人生阶段,对人生的价值起着决定性作用.
3.职业生涯是一个动态的过程,是指一个人一生在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义.
4.职业生涯,是一个一生的工作经历,特别是职业,职位的变动及工作理想实现的整个过程.
个人职业生涯规划的主要内容:自我认识,自我规则(确定职业方向和目标,制定职业发展道路计划),自我管理(明确需要进行的自我学习,提升准备和行动计划)和自我实现(反馈评估,修正完善)等.
职业生涯管理的主体:1.个人2.家庭3.组织
个人管理职业生涯的作用:1.能够让员工更清楚地认识自己及所处环境,为开发其潜能奠定基础.
2.能够提升员工的技能水平和综合能力,增加员工的市场价值和竞争力.
3.可以拉高员工工作生活质量,满足其归属需要,尊重需要和自我实现的需要.
组织职业生涯管理的意义:1.增强组织与员工的相互认同感,实现二者同步发展.
2.激励员工提升工作能力和绩效,保持员工队伍的相对稳定.
3.有利于更有效地实施人力资源管理职能.
影响职业生涯管理的主要因素:1.教育背景2.个人的需要与心理动机3.职业机会4.社会环境
教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响:1.获得不同教育程度的人,在个人职业选择与被选择时,具有不同的能量
2.人们所所接受的,职业种类,对于其职业生涯有着决定性的影响.
3.人们所接受的不同等级教育,所学的不同学科门类,所在的不同院校及其接受的不同的教育思想,会带给受教育者的不同思维模式与意识形态,从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展.
职业生涯管理对组织的作用:1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题.
2.职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性,更好地实现企业组织目标.
3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证.
职业生涯管理对个人的作用:1.可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力.
2.有利于个人过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系.
3.有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越.
职业路径设计的主要方式:1.传统职业路径2.行为职业路径3.横向职业路径4.双重职业路径
三、应用
确定职业价值观应处理好的几个关系:1.处理好职业价值观与金钱观的关系.
2.处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系.
3.处理好职业价值观的排序与取舍的问题.
4.处理好职业价值观中个人与社会的关系.
5.处理好淡泊名利与追逐名利的关系.
职业选择的影响因素:1.主体因素(1.1个体1.2能力1.3价值取向)2.客体因素(2.1社会评价2.2经济利益2.3家庭)
制定职业生涯规划应遵循的原则:1.清晰性原则2.挑战性原则3.变动性原则4.一致性原则5.激励性原则6.合作性原则7.全程原则8.具体原则9.实际原则
职业生涯规划的意义:1.以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略,发掘自我潜能.
2.可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想,客观评估个人目标与现实之间的差距,并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会.
3.可以重新安排自己的职业生涯,塑造清新充实的自我.
4.可以准确评价个人特点和强项,增强发展的目的性与计划性,提升成功的机会.
职业生涯管理的基本内容:1.员工自我职业生涯管理的内容(1.1自我剖析1.2目标设定1.3目标实现策略1.4反馈与修正)2.组织职业生涯管理的内容(2.1向员工宣传组织的发展目标2.2建立组织内部的职业信息系统2.3职业路径设计)
第二章 职业生涯管理的主要理论
一、识记
帕森斯的人格特性——职业匹配理论的含义:人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业理论.
人——职匹配的两种类型:1.条件匹配2.特长匹配
佛隆的择业动机理论:个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低,动机强度与效价及期望值成正比.
职业效价的含义:指择业者对某项职业价值的评价,它取决于,一是择业者的职业价值观,二是择业者对某项具体职业要求如兴趣,劳动条件,工资,职业声望等的评估.即:职业效价=职业价值观*职业要素评估.
职业概率的含义:指择业者获得某项职业可能性的大小,通常主要决定于四个条件:某项职业的需求量/择业者的竞争能力/竞争系数/其他随机因素.
霍兰德的职业性向理论:人的人格类型,兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使积极地,愉快地从事该职业,且职业兴趣与价格之间存在很高的相关性.
职业锚的概念:(职业系留点)人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分.
职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型:决策者能够加工所有相关信息,能够做出完全理性的选择,在选择时遵循着效用最大化原则.
职业生涯决策理论的描述性职业生涯决策模型:主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中做出决策.
职业生涯决策理论的规范性职业生涯决策模型:生涯发展是关于一个人如何做出生涯决策以及在生涯决策过程中如何使用信息的.
萨柏的职业生涯发展的五阶段理论:1.成长阶段(0-14岁)2.探索阶段(15-24岁)3.确立阶段(25-44岁)4.维持阶段(45-64岁)5.衰退阶段(65岁以上).
金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论:1.幻想期(11岁之前)2.尝试期(11-17岁)3.现实期(17岁之后).
格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论:1.职业准备阶段(0-18岁)2.进入组织阶段(18-25岁)3.职业生涯初期(25-40岁)4.职业生涯中期(40-55岁)5.职业生涯后期(55岁直至退休)
施恩的职业生涯发展的九阶段理论:1.成长.幻想.探索阶段(0-24岁)2.进入工作世界阶段(16-25岁)3.基础培训阶段(16-25岁)4.早期职业的正式成员资格阶段(17-30岁)5.职业中期阶段(25岁以上)6.职业中期危机阶段(35-45岁)7.职业后期阶段(40岁到退休)8.衰退和离职阶段(40岁到退休)9.退休阶段.
廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论:1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷.
二、领会
决定职业概率的四个条件:1.某项职业的需求量2.择业者的竞争能力3.竞争系数:谋求同一种职业的劳动者人数的多少.4.其他随机因素.
了解职业锚的概念需注意的问题:1.职业锚以员工习得的工作经验为基础.
2.职业锚不是员工根据各种测试出来的能力,才干或者作业动机,价值观,而是在工作实践中,依据自省和已被证明的才干,动机,需要和价值观,现实地选择和准确地进行职业定位.
3.职业锚是员工自我发展过程中的动机,需要,价值观,能力相互作用和逐步整合的结果.
4.员工个人及其职业不是固定不变的.
职业锚的功能:1.使组织获得正确的反馈.
2.为员工设置可行有效的职业渠道.
3.增长员工工作经验.
4.为员工做好奠定中后期工作的基础.
金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论的主要内容: 1.幻想期(11岁之前)2.尝试期(11-17岁)3.现实期(17岁之后).
格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论的主要内容: 1.职业准备阶段(0-18岁)2.进入组织阶段(18-25岁)3.职业生涯初期(25-40岁)4.职业生涯中期(40-55岁)5.职业生涯后期(55岁直至退休)
廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论的主要内容: 1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷.
三、应用
霍兰德的职业性向理论的主要内容: 人的人格类型,兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使积极地,愉快地从事该职业,且职业兴趣与价格之间存在很高的相关性.
职业锚的类型:1.技术/职能型2.管理型3.自主/独立型4.安全/稳定型5.创业型6.服务型7.挑战型8.生活型.
职业锚在人力资源管理中的作用:1.建立岗位说明书
2.建立多重职业生涯发展阶梯
3.了解员工的职业锚类型,做好员工的职业生涯管理
4.根据员工的职业锚,采取恰当的激励措施.
5.建立合理的绩效评价体系.
6.建立合理有效的人才内部流动制度,进行适时动态调整.
施恩的职业生涯发展的九阶段理论的主要内容: 1.成长.幻想.探索阶段(0-24岁)2.进入工作世界阶段(16-25岁)3.基础培训阶段(16-25岁)4.早期职业的正式成员资格阶段(17-30岁)5.职业中期阶段(25岁以上)6.职业中期危机阶段(35-45岁)7.职业后期阶段(40岁到退休)8.衰退和离职阶段(40岁到退休)9.退休阶段.
第三章 个人职业生涯规划
一、识记
个人职业生涯规划的概念:个从根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程.
个人职业生涯规划的影响因素:1.个人因素(心理物质,生理物质,教育资历和家庭背景)2.组织因素(组织的基本结构状况,人力资源管理与评估状况,工作分析状况和组织的人际关系状况)3.社会环境因素(一个国家的人力资源状况,政治环境状况,经济发展水平和科技发展状况等直接影响到个人价值观和个人对职业成功标准的取舍)
人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式:在进行职业决策(如选拔,安置.职业指导)时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行人---职匹配.
人——组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式:将职业规划过程放在人与组织充分互动的框架里,对人和组织的定义和评估更广泛,它强调在职业规划过程中要达到两种匹配:1.互补匹配,即个人的知识,技能和能力等与工作任务要求或职位的关键要求一致.2.一致匹配,即个人的整体个性(如需求,兴趣和价值观)与组织的气氛或文化相一致.人---职匹配职业规划以一致匹配作为基础,以保证互补匹配的功效发挥.
无边界职业生涯的内涵:员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会.
无边界职业生涯的分类:1.自愿分类(当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会,人们主动选择进入一个新的企业)2.非自愿分类(当组织出现缩小规模,淘汰,组织重构或者组织裁员时,人们被迫去寻找新的工作)
义务本位模式:个体被动打接受社会等级制度的身份安排和职业承袭,被动履行职业赋予的劳动义务,对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态.
权力本位模式:个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权力,主动考虑开展职业生涯规划,并将职业生涯规划依据主体不同划分为个体职业生涯规划和组织职业生涯管理两大领域.
权力——社会模式:个体.组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权力,并在规划中努力寻找”个人-组织-社会”三方面利益的最佳契合点.
乔哈里咨询窗:把橱窗放在一个平面直角坐标系中来进行分析,横轴正向表示别人知道,负向表示别人不知道;纵轴正向表示自己知道,负向表示自己不知道.人的内心世界就被分为四个区域(四个象限):公开我,隐私我,潜在我,脊背我.
职业生涯机会评估的概念:指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响.
职业生涯目标的确定:在充分认识自我,对生涯机会进行评估后,对职业发展方向做出的抉择.
外职业生涯目标的概念:主要侧重于职业过程的外在标记,它主要包括工作内容目标,工作环境目标,经济收入目标,工作地点和职务目标等.
内职业生涯目标的概念:侧重于职业生涯过程中知识与经验的积累,观念与能力的提高和内心感受.主要包括:工作能力目标,心理素质目标,观念目标,工作成果目标.
职业目标组合的概念:将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来,达成更为有利的可操作目标.
职业目标组合的方法: 1.时间组合(1.1并进组合1.2连续组合)2.功能组合(2.1因果关系组合2.2互补作用组合)3.全方位组合.
职业生涯目标的实现策略: 1.一步到位型(现有条件下可直接达成职业目标)2.多步到位型(目前无法实现的目标,先选择一个与目标相对接近的职业,然后再逐步趋近,以达成自己的理想目标)3.从业期待型(在无法实现理想目标,也没有相近的职业可以选择,先选择一个职业投入工作,等待机会,以实现自己的理想目标).
二、领会
个人职业生涯规划的要素:1.立志2.知己---自我3.知彼---环境4.抉择5.职业目标6.行动
影响个人职业生涯规划的因素: 1.个人因素(心理物质,生理物质,教育资历和家庭背景)2.组织因素(组织的基本结构状况,人力资源管理与评估状况,工作分析状况和组织的人际关系状况)3.社会环境因素(一个国家的人力资源状况,政治环境状况,经济发展水平和科技发展状况等直接影响到个人价值观和个人对职业成功标准的取舍)
个人职业生涯规划的特征:1.个体性特征2.组织特征3.时间性特征4.动态性特征.
个人职业生涯规划对个人的作用:1.职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向.
2.职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作,走向成功.
3.个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点,增加成功的可能性.
4.个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上,更好地发挥潜能.
5.个人职业生涯能够有效监督工作进展情况,评估目标和工作成绩.
6.职业生涯规划具有丰富人生的作用.
个人职业生涯规划对组织的意义:1.个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要.
2.个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才.
3.个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置,为人力资源规划提供支持.
4.个人职业生涯规划使组织人力资源得到有效开发.
无边界职业生涯的影响:1.雇佣关系的变化(1.1从制度层面看,雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的最直接表现1.2隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心理契约的变化)
2.职业生涯成功标准的变化3.人力资源中介模式的迅速发展.
个人职业生涯规划的步骤: 1.职业生涯分析:自我分析与定位2.职业生涯机会评估3.职业生涯目标的确定4.制定职业生涯行动方案5.职业生涯目标实现策略6.职业生涯规划的反馈与修正.
自我分析的内容: 1.个人分析(个人,事业.家庭)2.环境分析(行业分析.企业条件分析.地区条件分析和社会条件分析)3.关键问题分析(影响职业成功的主要问题/解决这些问题的难度大小/自己与组织的相互配合情况)
自我分析的方法: :1.通过与别人的比较来认识自己(与他人能力和条件比较)2.通过自我比较来认识自己(与过去相比)3.通过分析他人对自己的评价来认识自己(从他人的态度和情感中认识自己)4.通过内省来认识自我5.通过自己的活动表现和成果来认识自我6.利用橱窗分析法来认识自己(乔哈里之窗)7.通过心理测试法认知自我.
职业生涯规划书的常见格式: 1.表格式(不完整的职业生涯规划书)2.条列式(简单的表述,无详细材料分析和评估)3.复合式(表格与条列式综合)4.论文格式(最完整的职业生涯规划书).
职业生涯规划书撰写的基本要求: 1.资料翔实,步骤齐全.(1.分析需求2.分析阻碍因素和可行性研究3.设计方案和提升(改变)计划4.制定详细的实施计划和措施)2.论证有据,分析到位.3.言简意赅,结构紧凑,重点突出,逻辑严密.4.目标明确,合理适中5.分解合理,组合科学,措施具体.
制定可行的职业规划行动方案要注意的要点: 1.可操作性2.有助于实现职业目标3.可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能4.有助于了解职业.岗位.职场与社会.
三、应用
职业生涯规划与职业生涯管理的关系:1.概念范畴不同(职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广)
2.实施主体不同(职业生涯管理是以组织为中心;职业生涯规划实施主体主要是员工)
3.实施手段不同(职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现;个人职业规划主要集中在自我测评,自我学习和社会实践等微观层面的个人行为)
4.影响两者的因素不同(就员工个体而言,个人对职业的选择主要受到个体层面变量的影响;而组织职业生涯管理要取得成功,不仅要看员工个体是否有清晰合理的个人职业规划,发展特定目标的系列活动,同时,组织人力资源管理职能是否完善,管理者的态度和价值观,组织资源获取的可行性等都影响职业生涯管理的成败).
职业生涯规划与职业生涯开发的关系:差异:1.从概念上看,职业生涯开发与职业生涯规划的具体内容存在着很大的差异.
2.从概念内涵分析,职业生涯开发主要表现为实施职业生涯规划的具体活动;而职业生涯规划是一种书面的计划,是未落实于行动的理想设计.
关联:职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论的指导,而职业生涯开发是职业生涯规划的延续,是保障职业托管地规划得以实现的手段和方法.
职业生涯规划的主要原则:1.利益整合原则2.公平.公开原则3.协作进行原则4.动态目标原则5.时间梯度原则6.发展创新原则7.可行性原则.8.可持续性原则9.可评价原则.
影响职业生涯规划的环境因素分析: 短期职业生涯规划---对组织环境的分析;长期职业生涯规划---对社会环境的分析.
1.对职业所处的社会环境进行分析1.1经济发展水平1.3社会文化环境1.3价值观念1.4政治制度和氛围
2.对职业所处的组织环境进行分析2.1组织外部环境分析2.1.2等来发展状况2.1.3国际国内重大事件对该行业的影响2.1.4目前的行业优势和问题2.1.5行业发展前景预测.
2.2组织内部环境分析2.2.1组织文化.2.2.2组织制度2.2.3领导人的素质和价值观2.2.4组织实力.
选择职业目标时应注意的问题: 1.目标要符合社会和组织的需要,有需要才有市场和自身发展的位置.
2.目标要适合自身的条件,并使其建立在自身的优势之上.
3.目标要切实可行,即通过自己的努力可以达到.
4.目标应该具有挑战性和激励性.
5.注意长期目标和短期目标的结合.
6.目标的幅度不宜过宽,最好选择窄一点的领域,并把全部力量投入进去,这样更容易获得成功.
职业生涯规划书的基本内容: 1.标题2.目标确定3.个人分析结果4.社会环境分析结果5.组织分析结果6.目标分解与目标组合7.实施方案8.评估标准
第四章 个人职业生涯开发
一、识记
职业生涯开发的概念：通过传授知识,转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效,发展与职业目标相适应的潜在职业能力的过程.
个人职业生涯开发的概念：为了获得或改进个人与工作有关的知识,技能,动机,态度,行为等因素,以利于提高其工作绩效,实现职业生涯目标的各种有计划,有系统的努力.
职业生涯诊断的概念：个人将理想与实际相结合,真正地了解自己,运用SWOT分析框架详细分析评估内外环境的优势,劣势和自身的长处与短处,在”衡外情,量自己”的情形下,设计出合理且可行的生涯发展方向.’
个人职业生涯开发的目标：指导个人在通过职业生涯开发后要最终实现的职业结果或者状态.
职业资本的概念：指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和,主要包括职业行为,职业素质,职业技能以及职业道德.
社会资本的概念：个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构之中,并为结构内部的个人行动提供便利,其主要表现形式有义务和期望,信息网络,规范和社会组织等.
个人职业生涯开发策略的概念：在个人职业生涯规划的基础之上,针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施.
工作策略的观念：个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合.
人际交往策略的概念：个人在职业生涯开发过程中,针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施.
工作家庭平衡的概念：又称工作家庭平衡计划,指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系,调和职业和家庭的矛盾,缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划.
宝塔形知识结构:由基本理论,基础知识,专业基础知识,专业知识,学科前沿知识构成.基本理论,基础知识为宝塔的底座,学科前沿知识为高峰塔顶.
蜘蛛网形知识结构：以所学的专业知识为中心,与其他专业相近的,有较大相互作用的知识作为网状连接,形如蜘蛛网.这种知识结构,是以自己的专业知识作为一个”中心点”,与其他相的,作用较大的知识作为网络的”纽结”相互联结,形成一个适应性较大的,能够在较大范围内左右驰骋的知识网.
个人职业生涯通道的概念：个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位.
二、领会
个人职业生涯诊断的内容：1.就个人部分包括健康情况,个人知识技能水平,目前的财富状况与社会阶层定位,家庭关系与生活品质等.
2.环境部分体现在所处公司与行业状况,人际关系等
3.目前职业生涯中是否存在问题,问题主要发生在哪些领域,产生的原因是什么等.
个人职业生涯开发的基本原则：1.利益整合原则2.实事求是原则3.时间性原则4.发展创新原则5.全面评估与反馈原则
个人职业生涯开发的意义：1.职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力.
2.职业生涯开发可以提高个人的创造性.
3.职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平.
4.职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效.
个人职业生涯开发的影响因素：1.个人因素(1.1经济条件1.2家庭状况1.3个人工作经验的丰富程度1.4个人的受教育程度)2.外部因素(2.1职业竞争状况2.2培训开发市场的规范性程度2.3工作氛围与职业发展环境)
社会资本的特征：1.社会资本存在于人与人之间,不能离开人而存在,但又不完全依附于俱,具有不可让渡性.
2.社会资本是无形的,是一种能感受到,却看不见,摸不着的东西.
3.社会酱的所有者可能是个人,也可能是组织,甚至可能是社会整体.
女性在个人职业生涯开发时如何运用工作家庭平衡策略：1.不同阶段有所偏重.2.做好个人发展计划.3.积极沟通,培训积极健康的心态.
个人职业生涯开发的主要方法：1.树立正确的职业理想和明确的职业目标
2.正确进行自我分析和职业分析
3.构建合理的知识结构
4.培训职业需要的实践能力
5.参加有益的职业训练
6.积极参与社会活动,建立社会资本.
个人在进行职业生涯发展通道选择时应考虑的因素：1.个人希望向哪一条道路发展(职业目标取向:自己的价值观/理想/成就动机)
2.自己适合向哪一条道路发展(确定自己能力取向:性格/特长/经历/学历等主观条件)
3.个人能够向哪一条道路发展(确定自己的机会取向:所处的社会环境/组织环境/家庭环境)
2.个人职业生涯发展通道的选择：1.纵向(传统)职业生涯通道2.网状职业生涯通道3.横向职业生涯通道4.双重职业生涯通道.
三.应用
个人职业生涯开发的具体内容：1.自我要素的开发1.1能力开发(基础能力开发/业务能力开发/素质能力开发)1.2态度的开发(选择自己的态度/做记录)1.3职业资本的开发(职业行为/职业素质/职业技能/职业道德)
2.社会资本的开发
个人职业生涯开发的策略：1.工作策略2.学习与培训策略3.人际交往策略4.工作—家庭平衡策略
第五章 个人职业生涯周期管理
一.识记
职业生涯周期的概念:作为”职业人”的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期.
个人职业生涯周期的概念:一个人为了个人及家庭自天生存,进行工作,从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程.
个人职业生涯准备期的概念:个人作为择业者在进入职场之前的准备阶段,和传统观点不同,认为职业生涯的准备期不等同于正式进入职场之前的全部阶段,严格来说在这一阶段个人应该具有一定的择业,就业意识.
职业生涯早期的界定:指个人进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段.
职业形象的概念:人们在从事职业活到,担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征,包括仪容(相貌,体形).仪表(衣着服饰,气质修养)以及仪态(音容笑貌,言谈举止)等.
工作轮换的概念:员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动以提高工作能力,避免工作专业化所产生的厌倦.
工作扩展的概念:员工工作的扩大化和丰富化,又分为纵向扩展和横向扩展.(横向扩展---要求员工完成更多种类的工作任务,改变员工的工作内容和职责; 纵向扩展---要求员工参与计划,组织和监控自己的工作,改变员工完成任务方式,从本质是,这种工作扩展是一种侵权)
弹性工时的概念:是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排.
工作项目化的概念:指团队成员相互学习,相互协作,共同完成工作任务.
员工帮助计划的概念(EAP,员工心理援助项目,凳心理管理技术):由组织(如企业,政府部门,军队等)为员工设置的一套系统的,长期的福利与支持项目.通过专业人员对组织的诊断,建议和员工及其直系亲属提供专业指导,培训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,以维护组织成员的心理健康,提高其工作绩效,达到改善组织管理的目标.
职业选择决策的概念:个人运用习得的知识和经验,对所获取的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程.
二领会
良好的职业生涯周期管理的意义:1.理积极地经营自己的职业生涯(对各各业的员工来说保持良好的心态,提高职业能力 显得十分重要)
2.为职业者自我提升提供了重要的目标和指引
3.使个人目标与组织目标保持一致性
职业生涯周期的划分:1.传统职业生涯周期划分五阶段(格林豪斯)1.1职业准备阶段(0-18岁)1.2进入组织阶段(18-25岁)1.3职业生涯初期(25-40岁)1.4职业生涯中期(40-55岁)1.5职业生涯晚期(55岁到退休)
2.本书职业生涯周期分四阶段2.1.职业生涯准备和职业生涯早期(20-30岁)2.2职业生涯中期(30-50岁)2.3职业生涯晚期(50岁之后)
职业生涯准备期的任务:1.积极参加社会实践,积累职业素养2.关注职业发展动态,进行职业规划3.全面发展,提高综合职业能力和素质(4.完成相应的学习任务,掌握各种理论知识和个人观念的塑造)
职业生涯早期的个人特征:1.强烈的拼搏意识和上进心2.开始组建家庭,逐步学习调适家庭关系的能力.3.职业竞争力不断增强,希望能做出一番轰轰烈烈的事业,但从心理和职业技能来看,职业生涯早期的员工的技能和心理还不成熟,对上级和同事有一定的依赖性,从事的往往不是辅助性的基础工作,很少有个人表现的重要机会.
职业生涯早期面临的主要问题:1.职业生涯发展方向的明确问题2.个人融入组织的问题3.经受职业挫折
职业生涯早期个人所面临的问题:1.认识组织(1.1新员工在进入组织,承担一定的工作任务后,除了要尽快了解组织的情况,熟悉组织的环境,尽早进入工作状态外,更重要的是,首先要尽快适应职业要求,以便顺利完成各项工作任务,面对岗位职责要求要不断学习1.2工作要大胆主动1.3要调整好心态)2.融入组织3.树立职业形象4.确定职业发展方向
职业生涯早期组织所面临的问题:1.组织应该为员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会.
2.对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导
3.为处于职业生涯早期的员工制定职业规划
4.鼓励新员工提出建议,意见并积极回应
环境变化对职业生涯中期管理带来的挑战:1.如何克服职业高原现象,激发经验和资源优势,向职业生涯的高处迈出新的台阶.
2.如何正确地处理好家庭与工作之间的关系,保持二者的良性互动.
3.如何保持身体和心理健康,为工作和生活提供必不可少的健康保障.\
职业生涯中期管理的主要方法:1.工作重新设计(1.1工作轮换1.2工作扩展(工作扩大化(纵向扩展)和丰富化(横向扩展)
)1.3弹性工时1.3工作项目化)2.提供员工帮助3.完善的培训体系4.确定公平的晋升机制.
职业生涯中期自我管理的策略:1.慎重对待职业选择决策(职业选择决策是指个人运用习得的知识和经验,对所获取的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程)2.调整职业生涯目标3.克服职业倦怠现象4.正确处理好工作.家庭与自我发展之间的关系5.注意学习和身心健康
职业生涯晚期个人职业的特征:1.职业竞争力,进取心和职业能力明显下降,体能和能力明显耍衰退,学习能力和整体职业能力呈下降趋势
2.责任和权力中心地位也发生变化,职业角色发生变化,员工在组织中的权力,责任和中心地位都不同幅度的有所下降
3.由于经验和资源的优势尚存,处于职业生涯晚期的员工仍有较大的发挥余热,尽职贡献的空间.
职业生涯晚期组织职业生涯管理的原则:1.理解和尊重的原则2.制度化与差别化管理相结合的原则3.真诚关心的原则4.提前准备的原则5.发挥经验优势的原则
成功的退休计划的共通之处:1.退休计划项目应该集中于退休的内外因素两个方面.
2.退休计划项目应该按照小组规模组织,以鼓励双向交流并为咨询提供机会.
3.退休员工的退休计划项目至少在预计通体前5年前就开始执行.
4.已退休员工可以作为退休计划项目中的信息来源和模范榜样.
5.在退休计划项目中如有配偶的参与则更有益处,更应受到鼓励.
6.对于那些对工作有强烈忠诚感的员工,需要提供特殊的退休计划项目.
三应用
职业生涯准备期的主要问题及管理策略:1.最主要问题是树立职业目标,做出职业选择.(正确管理策略是:通过各类测试,对周围人访谈,特别是自我反思,尽早确定自身的价值观,爱好,特长等,并在此基础上决定自己未来的发展方向)
2.另一常见现象是职业目标过于理想化,尤其是对自身条件估计过分乐观,在进行职业选择时往往好高骛远,对较低层次的职业岗位难以接受.(正确的做法是:在明确个人行业和职业发展方向的同时,多了解职业发展过程的基本阶段以及各阶段的素质,技能要求)
职业生涯早期自我管理策略:1.认清自己(who)2.学会进行自我生涯规划(where)3.时间管理(when)4.情绪管理
职业生涯晚期个体所面临的问题和任务:1.最首要问题是职业生涯的即将终结.(任务:员工从重要的岗位上逐步离开,而将重担交给年纪较轻的员工(经济上不安全感/心理上不安全感/身体上和不适应退休生活等))
2.职业生涯晚期的员工毕竟在职场中承担着工作职责,如保持竞争力和生产率对于处于职业生涯晚期阶段的员工来说非常重要.
3.职业生涯晚期的员工需要为退休做准备.(决定何时退休,为退休后能过上充实,满意的生活作出计划)
职业生涯晚期自我管理策略:1.职业生涯晚期个体角色转变1.1以积极的心态,接受职场角色的变化1.2.学会处理”空巢”问题,将重心向家庭生活转移1.3.提前适应退休角色,适当建立缓冲期
2.职业生涯晚期个体的心理调适2.1调整好心态,接受现实2.2发展个人的兴趣爱好2.3积极参加社会活动
第六章 组织职业生涯管理概述
一.识记：
组织职业生涯管理的概念：企业结合组织目标和员工能力,与员工共同制定和实施的一个符合组织需要的员工成长与发展计划.
组织职业生涯规划的概念：员工根据个人的兴趣,性格,特长等情况及所处的环境确立职业目标,而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求,制定组织职业需求战略,职业变动规划与职业通道,实现员工的发展与组织的发展相协调.
职业生涯目标的概念：员工在自我剖析和定位的基础上,设立明确的职业目标.
职业生涯计划的概念：指为了实现职业生涯目标而积极采取的各种行动和措施,要达到这些目标,需要做什么,需要掌握哪些新的技能,或学习哪些新的知识.
组织职业生涯开发的概念：指组织为提高员工的职业知识,技能,态度和水平,进而提高员工的工作绩效,促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划,有系统的教育训练活动.
职业生涯计划表的内容：1.职业2.职业生涯目标3.职业发展通道(人生通道,长期通道,中期通道,短期通道)
岗位轮换的概念：指企业或组织有计划地按照大体确定的期限,让员工轮换担任不同工作的做法,即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他职能或领域,丰富其工作经验,从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力,进行在职训练,培训主管的双重目的.
二.领会
组织职业生涯管理的内涵：1.从组织职业生涯管理目标来,组织职业生涯管理的本质核心是以人的发展推动组织的发展.2.从组织职业生涯管理过程看,组织职业生涯管理是员工与组织双向互动的活动,是对组织中员工职业发展进行管理的一个系统,动态的管理体系.3.从组织职业生涯主体看,组织和员工个人都是构成职业生涯管理的基本主体,在其不同的发展道路阶段具有各自不同的管理任务和重点.注重与员工的良性双向互动是组织职业生涯管理的关键.
组织职业生涯管理的特征：1.系统性(组织职业生涯管理本身是一个系统性强的管理过程,职业生涯管理作为人力资源管理的一个重要组成部分,与其他人力资源管理系统之间有紧密联系,与组织战略规划紧密相连)2.持续性3.专业性(从组织的角度出发,将员工视为可开发和可增值的人力资本)4.互动性(组织和员工都扮演着重要角色,承担一定责任,双方互动,交流,共同合作才能完成职业生涯管理)5.可行性(必须依据个人及组织环境和现实来规划和制定,从而使其成为能够真正实现和落实的计划方案,而不是脱离实际幻想)6.灵活性(注重观察与预测外界环境及自身条件的变化,及时调整职业生涯规划和管理方案,以增加其适应性和有效性)
组织职业生涯管理对组织的作用：1.有利于实现员工与组织的同步发展,是企业长盛不衰的组织保证
2.有利于优化组织人力资源配置结构,提高组织人力资源的配置效率
3.有利于提高员工满意度,充分调动员工积极性,从而更好地实现企业组织目标
组织职业生涯管理对员工的作用：1.能够帮助员工更加准确地认识和定位自己,为他们发挥自己的潜力奠定基础.
2.有利于提升员工的专业技能和综合能力,增强其竞争力
3.能够满足员工个人的归属,尊重以及自我实现的需要,提高员工的职业承诺水平
4.有利于员工处理好职业与生活,工作与家庭的关系
组织职业生涯管理的原则：1.统筹性原则2.差异性原则(充分考虑不同职业.岗位和专业之间的实际情况,有区别制定目标)3.阶段性原则4.发展性原则5.全面评价原则
组织职业生涯管理的步骤：1.对员工进行分析和定位(考虑三个定位因素1.1员工个人评估1.2组织对员工进行评估1.3环境分析)2.帮助员工制定职业生涯规划(大致分为职业生涯目标和职业生涯计划两部分内容)3.建立完整的组织职业生涯开发与培训体系(为提高员工职业知识,技能,态度和水平,进而提高员工工作绩效,促进员工职业生涯开展而开展的各类有计划,有系统的教育培训活动,内容如下)4.职业生涯规划的检查.评估与修正.
组织职业生涯开发的主要内容：1.提升员工职业技能(1.1在岗培训1.2企业导师制度1.3入职培训1.4岗位轮换)2.促进员工职位晋升3.特殊人群的职业开发(将退休人员,新员工,外派员工等)
组织职业生涯管理的方法：1.举办职业生涯讨论会2.填写职业生涯计划表3.编制职业生涯手册4.开展职业生涯咨询5.岗位轮换6.工作/家庭平衡计划
实施岗位轮换制应遵循的原则：1.用人所长原则2.自主自愿原则3.合理流向原则4.合理时间原则
工作/家庭平衡计划的内涵：1.工作/家庭平衡计划作用的途径是设计实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作/家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以实现工作/家庭平衡
2.工作/家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作/家庭关系的正确态度，提高调节工作/家庭冲突的技巧
3.工作/家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一，重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力，使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者，减少工作/家庭冲突可能发生的几率.
三.应用
组织职业生涯管理的步骤与方法：如上
岗位轮换对员工的职业生涯发展的意义：1,对于个人,1.1可以在新的岗位和环境中提高工作积极性,1.2通过新的尝试可以更全面了解自己的职业性向和职业锚,更准确评价自己的优势和劣势,正确制定职业生涯目标和计划奠定基础,1.3可以增长见识,增强员工组合能力和竞争力.
2.对于组织,2.1利用岗位轮换,调动员工积极性,提高组织效率2.2员工内部流动可以为跨部门之间的沟通和合作打下基础2.3提高员式综合能力,储备综合管理人才.
组织开展工作/家庭平衡计划的主要措施：1.组织对工作和非工作活动的调节政策.
2.向员工提供家庭问题和压力排解咨询服务,以帮助员工缓解精神压力,寻找解决问题的对策和方案.
3.根据员工情况设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择.
4.实施职务分担,即两名员工共同承担某项全职工作,完成每周40小时的工作,分担责任,并分享利益.
5.支持性服务.
6.创造家庭成员参观公司或想到联谊等机会,促进家庭成员和工作范围成员的相互理解和认识,明确 员工或家庭成员另一范围内承担的责任.
7.将组织部分福利扩展到员工家庭范围,以减轻或分担员工家庭压力,并把员工的家庭因素列入考虑 晋升或工作轮换的制约条件中,进行合理职业安排.
第七章 组织职业生涯规划
一.识记
组织职业生涯规划的概念:组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境,确立职业生涯目标,选择职业生涯通道并采取相应的行动和措施实现职业生涯目标的过程.
组织内部职业生涯规划机构:1.高层管理者(重要推动者,组织战略是其来确定,并由其指挥实施的)
2.人力资源管理部门管理人员
3.职业生涯委员会成员(是为职业生涯开发与管理战略的制定和实施而设立的专门机构,一般由高层管理者,人力资源管理部门负责人,职业指导顾问,部分职能部门管理人员,组织外部专家组成)
4.职业生涯执导顾问(设立于人力资源开发与管理部门或职业生涯委员会中的特殊职务)
职业生涯方案的概念:员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施.
职业生涯规划指导手册:组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本,向员工提供职业生涯规划相关理论.岗位信息,规划方法和工具的介绍.
职业生涯发展文件的概念:个人职业发展档案.(记录员工职业发展历程.职业现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具)
组织职业生涯规划的主要角色:1.员工个体(主体性.自觉性力量 员工不仅是组织职业生涯规划的主体,且是组织实施职业生涯规划的目的)
2.人力资源部门(“执行”部门,承担职业生涯规划的制定.组织.实施.检查评价等方面的工作)
3.员工直线指导(对其进行培训)
职业生涯发展阶梯的概念:组织库内部员工设计的自我认知.成长和晋升的管理方案.
继任计划的概念:是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训,晋升与管理等方面的制度与措施,也被称为接班人计划.
导师计划的概念:指在一定的企业环境中,为每一位新加入这个团队的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一名或几句具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师,以对其适应新的环境,迅速融入到企业文化,提升自我业务水平等方面提供帮助和指导.
导师计划的类型:1.正式导师制和非正式导师制2.异辈指导关系和同辈指导关系3.一对一，一对多和多对多的指导关系
退休计划的概念:组织针对职业生涯晚期的员工而采取的组织职业生涯规划措施.
二.领会
组织职业生涯规划的内涵:1.员工是组织职业生涯规划的核心
2.组织是职业生涯规划的推动者
3.组织职业生涯规划是一个系统过程
组织职业生涯规划的特征:1.一致性(个人和组织都承担一定的责任,双方共同完成)
2.动态性(职业生涯目标和行动,涉及到许多不确定因素)
3.持续性
4.可行性(职业生涯规划根据个人及组织环境的现实来制定)
组织职业生涯规划对员工的作用:职业生涯为员工的职业生涯成功提供了基本的载体和科学的指导,有利于员工实现职业生涯目标,明确职业发展道路,充分调动积极性,使员工贡献达到最大化.
组织职业生涯规划对组织的作用: 成功的职业生涯规划在招聘,吸引优秀员工中是必不可少的,有助于维持他们的热情,能提高员工的工作质量,形成积极向上的工作态度,并提高组织对企业的忠诚度.
科学的职业生涯对员工和组织有双重意义,科学合理的组织职业生涯规划能带来组织和员工的双赢.
组织职业生涯规划对员工的作用:1.帮助员工认清自己,掌握职业生涯规划的方法
2.帮助员工完成组织社会化过程(员工组织社会化过程:员工融入组织成为合格员工的过程,个人对岗位的适应.组织文化的适合和职业心理的转换)
3.使员工得到适宜性发展(组织根据各个员工的特长.兴趣与爱好不同时行人力资源配置和开发,做到人尽其才,才尽其用,促进员工的发展)
4.实现员工工作与生活的平衡(帮助员工认清未来的职业发展道路,明确职业发展方向,从更高的角度看待工作和生活中的各种问题和选择)
组织职业生涯规划对组织的作用:1.使员工个人发展目标与组织发展目标相统一(人的发展是组织人力资源开发与管理的根本方向,卷铺盖内的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标)
2.协调组织与员工的关系(承认员工个人的利益和目标,使员工的个人能力和潜能得到最大的发挥,努力为组织工作,实现个人和组织"双赢”目标)
3.促进组织的长久发展
4.有利于组织吸引和留住人才(职业生涯规划实际上是营造一种培训人才,吸引.保留人才的氛围)
组织职业生涯规划流程:1.组织职业生涯规划的准备1.1建立职业生涯规划机构(职业生涯规划的组织和实施必须由组织高层管理人员负责,在此基础上组织职业生涯规划的常务机构—职业生涯委员会,也如有需要,也可聘请专业职业生涯咨询人员担任职业生涯指导顾问) 1.2职位分析及职位信息的发布1.3发放员工职业生涯指导手册1.4职业生涯规划培训(借助培训增进员工对组织开展职业生涯规划活动的认识,掌握进行自我职业生涯规划的方法和技巧,一般通过专题讲座法和座谈会形式进行)
2.对员工进行分析与定位2.1员工自我评估(自我评估重点分析自己性格,兴趣,特长与需求 自我评估是职业生涯规划的基础,直接关系到员工职业的成功与否)2.2组织对员工进行评估(确定员工的职业生涯目标是否现实)
3.确定员工职业生涯规划目标(目标的选择是职业发展的关键,目标选择包括:职业选择和职业生涯路线的选择 组织职业生涯规划最终目标是通过帮助员工的职业发展,求得组织的持续发展)
4.职业生涯面谈(职业生涯规划过程中需要员工与管理者进行及时的沟通,避免职业生涯方案制定的片面性)4.1开场白(一般从个人私事引出话题,兴趣.爱好.特长)4.2切入职业生涯规划方案内容(注意营造面谈氛围)\4.3中止面谈4.4面谈结束(事先准备谈话要点和在谈话后的记录作总结,使上下级之间互相认同结论)
5.制定员工职业生涯规划方案(指员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施)
6.职业生涯规划的评估与修正(确定职业生涯发展方案后,下一个关键环节是行动 组织应当建立明确的责任机制)
员工职业生涯指导书的内容:1.职业生涯管理理论介绍2.组织结构图3.工作描述与工作说明书4.主体方法和评估工具5.组织环境信息和外部环境信息6.职业生涯规划方法和工具7.安全介绍和分析
职业生涯发展阶梯的内涵:1.职业生涯阶梯的宽度(要求员工在多个职能部门,多个工作环境轮换工作----宽职业生涯阶梯;要求员工在有限的职能部门和工作环境中工作----窄职业生涯阶梯)
2.职业生涯阶梯的速度
3.职业生涯阶梯的长度(职业生涯阶梯在4级以下的称为短阶梯,在10级以上的称为长阶梯,5-10级之间的称为中等长度阶梯)
职业生涯发展阶梯的特点:1.职业生涯阶梯是组织人力资源发展中的一个战略环节,表示的是员工实际发展的可能性.
2.应该能对工作内容,重点岗位,组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试.
3.职业生涯阶梯应该具有灵活性
4.指明职业生涯阶梯发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能,知识和其他资格条件,并指明怎样才能这些技能和知识.
职业生涯阶梯的主要模式:1.单阶梯模式(从一个特定职位到下一个职位纵向身上发展的路径,只为员工设置一种职业发展的途径)
2.双阶梯模式(管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯)
3.多阶梯模式
4.横向阶梯模式
继任计划的目标:1.把高潜能的员工培训成为中层管理者或者执行总裁.
2.使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势.
3.帮助组织留住人才.
继任计划的功能:1.可以确保在组织内部有一批训练有素,经验丰富,关于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位.
2.可以有效地调整公司的未来这需衣现有的资源.
3.可以为组织的关键员工订立更高的目标,把他们留住以确保生机岗位都有称职的继任者.
4.可以帮助员工设定职业生涯发展道路,有助于公司吸引,留住更好的人才.
5.可以改进公司内部管理程序,优化公司的产品和服务.
有效实施继任计划需考虑的问题:1.组织长期发展的方向是什么
2.组织在哪些主要领域和环节需要不断补充和发展高素质的人力资源.
3.组织中的哪些人需要重点培养,以备未来发展的需要.
4.重点培训的人员应该走怎样的职业生涯发展道路.
5.组织中现有的职业生涯发展道路是否适合这些人的具体情况.
组织在实施继任计划时需要注意的问题:1.要积极一元方程地实施继任计划(培训和轮岗)
2.要对不同的职位采取不同的继任方式和路线
3.要充分认识到继任计划的复杂性和长期性
4.要使继任计划获得有效的结果,就不能机械地实施继任计划,而要针对每个继任者的具体情况具体对待.
继任计划与管理实施中存在的问题:1.缺心高层管理者的支持
2.公司政治(公司有可能用朋友推荐的方式来获取空缺职位人选)
3.拔苗助长
4.透明度低(人力资源部门要动员公司所有层级的员工参与到继任计划与管理项目当中,这样才可提高项目的透明度,让高层管理者更加了解以及支持整个项目)
5.组织结构变动动过快
退休计划的落实(面临财务.住房.家庭等各方面的实际问题,结束工作和开始休闲生活角色心理转换):1.引导员工树立正确观念,坦然面对退休
2.双管齐下,帮助员工完成过渡(一是检查退休计划是否适当,二是尽可能为退休员工提供何种发送计划的信息)
3.开展退休咨询,着手退休行动
4.做好退休员工的工作衔接
5.采用多种措施,做好雇员退休后的生活安排
三应用
完整的组织职业生涯规划方案的主要内容:1.题目(包括方案人姓名.规划时间等基本信息)
2.个人职业方向(职业类别方向,如医生)
3.社会环境分析结果(宏观的政治经济发展对职业生涯规划的影响)
4.所在组织环境分析结果(如有个人培训机会.晋升可能性方面的分析)
5.相关人物及其建议(包括直接领导.职业生涯管理工作人员.高层领导用家人的建议)
6.职业生涯目标及其实现时间
7.成功的标准
8.自身的条件,潜力状况(知识水平.专业能力.管理能力.身体状况及发展潜力等)
9.目前能力与职业生涯目标之间的差距
10.解决差距的办法(培训.讨论交流.在实践中锻炼等)
设置职业生涯阶梯时应注意的问题:1.组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责,其必须考虑到组织的业务性质,竞争者的政策\组织结构等,这些内容都是人力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素.
2.职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合.(组织不仅要考核技术水平,还要考查员工的沟通能力,合作精神以前对组织的忠诚度)
3.职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容,重点岗位,组织模式和管理需要的变化而作出反应和新的尝试
4.职业生涯阶梯设置应该具有灵活性,应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工,给予职业生涯发展的更多机会.
5.职业生涯阶梯设置应指明途径发展过程中的每一职位能时行有效工作所需要的技能.乱说和其他要求条件,并指明怎样才能这些技能和知识.
导师计划的功能:1.提携功能2.教练功能3.保护功能4.展示功能5.布置挑战性的工作6.心理功能7.角色示范功能8.心理辅导功能9.接纳和承认的功能10.友谊功能.
导师计划的特点:1.指导者和被指导者都是自愿参与该计划的,这种关系可以在任何时候终止,且不受任何惩罚.
2.指导过程中并不限制非正式关系的培养
3.选择导师时,应当考虑其过去培养的人员记录,导师的意愿性.有关信息沟通与指导和倾听能力的证明.
4.有清晰的计划目标,明确导师和被指导都各自的活动.
5.明确计划执行的时间
6.鼓励被都之间相互交往,共同研讨问题并分享成果.
7.要对导师计划进行评估.
8.人员感叹句有偿劳动.
9.导师计划常常与继任规划配合使用.
导师计划的双重作用:1.导师计划的积极作用:1.1被指导者层面(有更多提升机会,更高收入,较高的工作满意度和职业成熟度以及更大的组织内权力和影响力)1.2导师层面(增强自身的管理能力,提高个人在组织中的声誉,增加了提升或提拔的可能性,自我价值得到提升,心理满足感增强,有利于拓宽沟通渠道)1.3组织层面(1.3.1有利于强化新员工的组织认同感和归属感,降低流失率1.3.2有利于提塔升导师的能力,责任感和使命感,降低核心员工的流失率 1.3.3有利于构建组织学习的机制,形成开放.学习.创新的团体氛围1.3.4有利于缩短新员工的技能成熟期,快速提商其岗位胜任能力,使组织的整体绩效得到提高1.3.5有利于组织培养一批技术管理综合型人才1.3.6有利于降低组织的人力资源培训成本)
2.导师计划的消极作用:1.容易形成组织内的非正式组织2.容易产生依赖心理
实施导师计划的注意事项:1.在推进指导项目之前,组织应当确定员工是否愿意并有能力勇者不惧到其自身的职业发展之中.
2.为了保证项目的有效性,管理层必须设定可测量的目标.
3.指导项目必须挑选那些能够胜任的员工进行推广.
4.领导者必须确定候选人,并注意选择和监控正式指导项目中的人员配对安排.
实施导师计划应遵循的原则:1.主动性原则2.达成协议原则3.构建和谐原则4.自信原则5.交流原则6.做好的聆听者7.积极回应原则8.可接近性原则9.承担责任原则
第八章 组织职业生涯开发与管理
一.识记
相互接纳：是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接 受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。
工作——家庭关系理论的演变：1.在20世纪70年代之前，认为工作和家庭间的关系不大(女主内男主外)
2.20世纪70年代之后，用开放系统方法研究工作与家庭关系，认为工作系统和家庭系统虽然在物理环境上不同但相互作用，员工的工作行为和家庭行为相互影响
溢出理论：假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个系统的感情带到另一个系统
补偿理论：假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统有所丧失就会在另一个系统中投入更多加以弥补
工作——家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡
工作——家庭平衡计划的概念：组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动
工作压力：指当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适应并产生的不堪忍受、无力应付的感觉.
组织发展的概念：指组织为适应内外环境的变化，在整个组织范围内以及从最高管理层起都参与努力，通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构和人员状况、提高组织效率、加强组织解决问题的能力。组织发展的本质是：改变人的行为、发挥人的潜能和特征。组织发展的重点是在组织内部民掘出足够的有价值的信息，来帮助组织及其成员作出选择。
组织职业生涯开发系统的层次：1.层次系统(1)组织层面(决策层、基层、个人) (2)个人层面(要把组织目标和个人目标相结合)
2.过程系统
组织职业生涯开发是集人才的需求与预测、教育与培训、配置与管理、考核与晋升于一体的过程系统
(1)人才的需求和预测系统(2)教育与培训系统(3)配置与管理系统(4)考核与晋升系统
3.保障系统(1)思想建设(2)组织建设(3)制度建设①.组织人力资源招聘制度②.完善培训制度③.对职业生涯状况作出客观评价，制定岗位标准及绩效考核制度④.完善人力资源薪酬制度，使员工薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性和使命感⑤.人才档案制度
学习型组织的概念：指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建 立起来的一种人性的、有机的、扁平化的组织，这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织
职业生涯学习的概念：个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式
二.领会
相互接纳的标志：1.新员工接纳组织的信号：(1)新员工接受组织工作并决定留在组织中(2)新员工主动承担更多 的工作任务并积极工作(3)新员工接受不合意的工作和报酬或者较低职务并将其视为暂时情况， 乐观地等待提升的机会。
2.组织接纳新员工的信号：(1)正面的绩效评定和表扬(2)为员工开放特别信息(3)推动新员工 流向组织内核(4)提升新员工或增加薪酬(5)正式的仪式活动如邀请员工参加宴会或茶话会等。组织在员工职业生涯早期阶段的管理措施：1.招募时如实介绍组织，为求职者提供现实的工作展望
(1)招募合适的求职者，将其不现实的期望降低到最小程度，使他们的期望更贴近工作本身
(2)降低最终进入组织的新员工的离职率
(3)实事求是地介绍组织表达了组织的真诚，使新入职的员工认为自己掌握了真实的情况后自主地做出选择，接受此工作的求职会对组织和工作更加负责。
2.组织制定有效的职业定向计划，使新员工尽快“社会化”，尽早融入组织
职业定向计划内容：(1)介绍公司(2)介绍新工作(3)介绍同事和工作环境、工作设施(4)介绍公司的重要政策、福利制度等
尽快“社会化”的方法：(1)制度培训(2)有针对性地作出反应
3.提供富有挑战性的最初工作，丰富工作任务，并对员工严格要求
4.直接上司不断给予建设性的绩效反馈，并提供职业咨询和帮助
(1)上级主管做新员工工作绩效的评价者和反馈者，以发展的眼光对新员工的工作给予正面积极的认可和及时指正
(2)全面了解新员工，包括其价值观、性格、能力、优缺点甚至家庭状况
(3)上级主管还可以承担的一项职能是以新员工导师的身份为新入职者提供各个方面的辅导
职业生涯中期阶段组织管理的原则：1.以人为本(从薪酬激励、组织激励、文化激励)
2.双羸原则(员工个人目标是通过工作获取薪酬，在组织中提升个人价值，满足自尊和成就感需求 组织目标是获取最大的经济效益)
3.沟通原则
4.有重点地进行动态管理的原则(针对职业生涯高原危机问题，采取措施时行心理疏导、拓宽职业通道、有计划地对员工进行培训)
职业生涯中期阶段组织管理的基本方法：1.采取措施帮助员工理解职业生涯中期的困境(职业高原危机和知识、技能 的落伍以及焦虑不安情况等问题)
2.改进员工当前工作，使工作更具多样性、挑战性
3.为员工提供广泛的流动机会(1)畅通纵向晋升通道(2)工作轮换和平级 调动(3)降职(4)向核心层流动
4.鼓励中年员工成为良师益友
5.对落伍的员工进行培训和再培训
6.实施灵活的处理方案(允许其从事非全日制工作或休假等灵活措施)
对员工退休时行计划和管理应做好的工作：1.对高绩效老年员工的组织管理
(高绩效老年员工特点：较低的缺勤率、事故率、较高的工作满意度，更积极的工作态度，通过提供给要职，改善工作环境，增加薪酬福利等方法激励)
2.对一般老年员工的组织管理
(1)建立明确的绩效标准并及时反馈
(2)为老年员工提供持续的教育培训机会
3.细致规划退休
(1)给老年员工做好思想工作
(2)做好退休之际的职业工作衔接(制定接班计划，提早进行接班人培养工作;组织要有计划地安排退休员工分批退休)
(3)合理制定退休后计划和安排(制定符合个人特点的退休计划，使其退休生活充实而有意义;为即将退休的员工做好退休后福利安排，办好养老保险和医疗保险;关心退休员工)
(4)组织针对情况不同的老年员工制定灵活的弹性工作制度：1.鼓励低效率、适应能力不强的员工提前退休，以现金红利、延长部分福利待遇的期限来达成
2.对于已经达到退休年龄但仍愿意留在组织的优秀老年员工，提供灵活的选择吸引他们努力工作，安排特殊咨询工作，弹性工作时间，兼职工作等形式
职业生涯对家庭的影响：1职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和收入都刽影响家庭生活的质量
2.工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状况
3.工作环境影响家庭生活(工作压力、组织的工作氛围)
4.所从事的职业性质和家庭功能密切相关(长期出差或远离家庭的工作)
家庭生活对职业生涯的影响：家庭和谐有助于改善员工的工作质量，伴侣提供的情感性支持有助于消除员工在工作中的负面情绪，家庭成品提供的信息有助于解决员工在工作中遇到的困难，家人对员工的业绩反馈有助于提醒员工更加努力地提高工作绩效;反之，如果家庭不和谐，将直接影响员工的工作积极性
工作——家庭冲突的形式：1.时间冲突
(1)对工作有高标准要求，需要长时间投入工作，频繁出差、频繁加班、工作日程难以调整的员工容易遭遇时间上的冲突
(2)已婚、有小孩、家庭人口多、双职工家庭的员工也会频繁遭遇工作和家庭的时间冲突问题
2.情绪紧张冲突
(1)工作角色产生的紧张状态影响家庭角色
(2)家庭角色的紧张状态影响工作角色
3.行为冲突(当员工工作行为与非工作角色的行为不一致时，就容易发生行为冲突)
理解工作压力内涵：1.工作压力是由人和环境的相互作用引起的
2.个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力
3.只有当个人所遇到的情境的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生
4.压力并非来源于外界，而是源于内心对所处环境如何看待
压力的来源：1.客观因素：环境压力来源(1)组织特征(2)工作要求(3)员工角色特征(4)人际关系(5)工作条件(6)职业转换(7)非工作压力
2.主观因素：个人性格特征——A类行为(A类行为特征：争强好胜、追求成就和完善、喜欢快节奏的生活模式、外向、高自尊——心脏病、冠心病 B类行为特征：较低的竞争倾向、耐心、对追求成就和完善需求不那么强烈)
压力影响：1.适度的压力产生正面影响——提高员工的绩效和健康水平，对组织也极为有利
2.极端状态的压力产生负面影响
组织发展的内涵：1.组织发展是一个由低级到高级持续变化的动态过程
2.组织发展首先表现为组织文化和价值观的变革
3.组织发展是以客观事实为基础，制定计划并予以实施的实践活动
4.组织发展的内容不断丰富
组织发展与职业生涯管理的关系：1.组织发展影响职业生涯管理(1)组织发展趋势的扁平化(2)组织的分散化和虚拟化(3)组织的全球化和组织文化的多元化①.组织招聘员工和安排工作岗位时，要避免年龄、出身、性别、民族歧视②.要注意组织和员工的相互接纳③.最大限度地降低群体间冲突
2.职业生涯对组织发展的影响
学习型组织的特征：1.组织成员有共同的目标2.组织目标由若干创造型团队间接达到3.以组织成员的共同学习为根 本特征4.组织结构扁平化5.组织的边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性
学习型组织的组织职业生涯开发活动应注意的问题：1.组织职业生涯开发活动的设计要把组织发展和员工个人目标紧密结合2.学习型组织建立的初期阶段，职业生涯规划要循序渐进地进行3.在学习型组织的发展阶段，职业生涯开发要起到激励作用4.在学习型组织发展的规范化阶段，职业生涯规划要进一步完善
三.应用
组织实施工作——家庭平衡计划的具体策略：1.组织的首要任务是修正组织的工作——家庭文化
(1)倡导全新的具有支持力的文化
(2)组织以“工作——家庭平衡”作为目标，制定明确的组织政策，必要时应该将工作——家庭问题写入其任务说明书
(3)组织成立工作——家庭团队，对工作——家庭计划进行管理
(4)组织对员工工作的考核应更多地关注对绩效结果的考核，而不是看重上班时间和加班时间等其他象征性承诺
2.帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务
3.组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作——家庭平衡
A.弹性工作安排(1)弹性工作时间制度(a.核心时间和弹性时间相结合制b.紧缩工作时间制c.成果中心制)
(2)半日制工作(20世纪90年代早期 菲利斯 针对有小孩的女性管理者和专业技术人员所设计)
(3)弹性工作地点(远程办公)
B.实施惠及员工家庭成员的福利计划(1)幼儿照看计划(2)照顾老人计划
4.提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互的理解和支持
压力的诊断的内容：1.对组织环境的评估
2.对员工压力减缓因素的评估
3.员工紧张程度评估
组织对压力诊断内容应采取的应对措施：1.改变造成压力的环境(1)重新设计更符合员工能力和兴趣的工作(2)通过目标设定，明确员工期望，防止员工目标过高或过低(3)定期提供建设性的绩效反馈(4)改善员工的工作环境(5)弹性工作安排(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突
2.帮助员工改变他们对环境的看法，采取相应的措施都会员工更有效地适应紧张的环境(1)对员工提供咨询服务(2)实施改进A类行为的计划(3)建立为员工服务的社会支持小组
3.帮助员工解决他们的紧张症状(1)提供心理咨询和医疗服务(2)实行全面的“健康”计划，为组织员工提供参加体育锻炼的机会，减轻心理焦虑
组织职业生涯开发的方法：1.一般开发方法(1)现场培训法①在职培训法(建立培训机构和聘请专职教师)②见习培训法(比较灵活，易于安排和设计，但训练效率比较低，不能同时培训很多人)③工作轮换法(特别适于对新员工培训)(2)脱产培训法①讲授法(可以同时对很多人进行培训，成本较低，但培训重理论轻实践，受训者很可能不能把理论运用于实践中，影响培训效果)②计划性指导(以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的方法，反馈程度高，不受时间地点的条件限制，但也一样存在理论和实践不能有效结合的问题)③视听技术法(电脑、电视幻灯片、影像、电影等视听材料对学员进行培训方法，学员外处在消极地接收信息求地位，反馈的机会很少，投资较大，不符合学员的实际情况)④培训部培训法(可以缩短培训时间，迅速提高工作能力)
2.特殊开发方法(管理人员培训方法1.管理人员工作范围广且复杂多变2.需要有丰富的知识和随机应变的能力3.需要有良好的组织协调能力和合作能力)1.案例研究法(开发员工决策和解决问题能力)2.工作模拟法3.角色扮演法(提高主动地面对现实、解决问题的能力，尤其是处理人际关系的能力)
Ⅲ、有关说明和实施要求
一、关于“课程内容与考核目标”中的有关说明
在大纲的考核中，提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次，它们之间是递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，它们的含义是：
1、识记：要求应考者能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解本课程中规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别联系，并能根据考核的不同要求，做出正确的解释、说明和阐释。
2、领会：要求应考者应该掌握的课程中的知识点。
3、应用：要求应考者必须掌握的课程中的重要知识点。
二、自学教材
本课程使用教材为：《职业生涯管理》，任正臣，江苏科学技术出版社，2012年。
三、自学方法的指导
1、在学习前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的基本要以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。
2、在阅读某一章教材内容前，应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。
3、阅读教材时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点，对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。
4、学完教材的每一章内容后，应认真领会教材中的关键词，完成教材中的思考题，这一过程可帮助应考者理解、消化和巩固所学知识，增强分析问题、解决问题的能力。
四、对社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的层次，并深刻理解各知识点的考核要求。
3、对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础、以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。
4、辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法。
5、辅导时要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。
6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、做出判断和解决问题。
7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。
五、关于命题和考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。
2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20%;“掌握”40%;“熟练掌握”为40%。
3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。
4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。
5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。
附录：题型举例
一、单项选择题(下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。)
1.劳动者希望自己从事某项职业的态度倾向称为( )
A.职业声望 B.职业期望
C.职业地位 D.职业价值观
参考答案：B
2.反映知识经济时代的职业生涯规划模式是( )
A.义务本位模式 B.权力本位模式
C.权力——义务模式 D.权力——社会模式
参考答案：D
二、多项选择题(下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。)
1.个人职业生涯开发的基本原则有( )( )( )( )( )
A.利益整合原则 B.实事求是原则
C.时间性原则 D.发展创新性原则
E.全面评价与反馈原则
参考答案：ABCDE
2.组织职业生涯开发系统包括( )( )( )( )( )
A.人才的需求和预测系统 B.教育与培训系统
C.配置与管理系统 D.考核与晋升系统
E.后勤与保障系统
参考答案：ABCD
三、填空题
1.“三三三”理论将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段、输出阶段和_____________。(淡出阶段)
2.工作——家庭冲突的形式有：时间冲突、情绪紧张冲突和_____________。(行为冲突)
3.职业生涯规划大致可以分为职业生涯目标和_____________两部分内容。(职业生涯计划)
四、名词解释
1.职业选择决策
参考答案：
职业选择决策指的是个人运用习得的知识和经验，对所获得的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。
2.职业生涯发展文件
参考答案：
职业生涯发展文件就是个人职业发展档案。它是记录员工职业发展历程、职业现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具。
五、简答题
1.简述个人管理职业生涯的作用。
参考答案：
(1)能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础。
(2)能够提升员工的技能水平和综合能力，增加员工的市场价值和竞争力。
(3)可以提高员工生活质量，满足其归属需要、尊重需要和自我实现的需要。
2.简述组织职业生涯管理对组织的作用。
参考答案：
(1)有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证。
(2)有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率。
(3)有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。
六、论述题
试述组织压力的诊断的内容与组织应采取的应对措施。
(一)压力诊断
诊断的内容主要有以下三个方面：
1.对组织环境的评估。这种评估是为了澄清组织环境对压力影响的程度，进而消除环境施压因素。
2.对员工压力减缓因素的评估。这种评估是针对员工个人而言的，通过和员工沟通交流，判明除组织环境之外的诱发个人压力的因素。员工现在的心理压力是个人的A类性格所致还是缺乏应对机制和社会支持造成的呢?组织只有弄清楚具体的原因才能对症下药。
3.员工紧张程度评估。组织提供“健康”体检对员工的心率和血压、心力交瘁感作出诊断，评估员工身体、心理的紧张程度。
(二)组织采取的应对措施
1.改变造成压力的环境。包括：(1)重新设计更符合员工能力和兴趣的工作。(2)通过目标设定，明确员工期望，防止员工目标过高或过低。(3)定期提供建设性的绩效反馈。(4)改善员工的工作环境。(5)弹性工作安排。(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突。
2.帮助员工改变他们对环境的看法，采取相应的措施教会员工更有效地适应紧张的环境。包括：(1)对员工提供咨询服务。(2)实施改进A类行为的计划。(3)建立为员工服务的社会支持小组。他人的支持有助于帮助员工把压力保持在可控制的范围内，使员工不会对产生压力的环境作出过于消极的反应。
3.帮助员工解决他们的紧张症状。包括：(1)提供心理咨询和医疗服务。(2)实行全面的“健康”计划，为组织员工提供参加体育锻炼的机会，减轻心理焦虑。
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