第一部分
一、人力资源概念：人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
须知：人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
（1）现实的人力资源是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
（2）潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或者虽具有劳动能力，但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的，并在一定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。
二、人力资源的三大观点：
（1）把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口。
（2）认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员
（3）把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
三、人力资本与人力资源的区别
（1）人力资本和人力资源有着不同的研究视角，两者关注点也不同
（2）人力资源与人力资本有着不同的计量形式
（3）人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本
四、人力资源的特点：
1) 生活性
2) 可控性
3) 个体的独立性
4) 群体组织性
5) 社会性 （最本质的属性）
6) 内在性：无论是群体性的人力资源，还是个体性的人力资源，其实质都是想对完成一定工作任务所需要的知识、技能、态度、品性、思想与素质。
7) 无形性
8) 变化性与不稳定性
9）能动性：人力资源的开发与利用，是通过拥有自身的活动来完成的，它具有主体发挥性。另一个表现是它的创造性，人力资源开发的好，就能创造出比自身价值多得多的效益。
10）作用的不确定性
11）系统协调性：由于人力资源存在的个体独立性，相互间必然会存在一定的矛盾，因此需要按照一定的结构形式进行系统组织与组合。
12）主导性 13）资本性 14）时效性
15）再生性与开发的持续性：一般来说，像煤、石油等自然资源会在利用过程中消耗掉，而人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且还能在利用在再生，在利用中增值。
16）价值性
17）稀缺性
18）难以模仿性：组织中的人力资源的形成依托于组织独特的开发历史、独一无二的组织价值标准及文化氛围，倘若竞争者要全盘复制组织的人力资源及文化等，势必会导致与竞争者的公司文化和人际冲突。因而这一点也是竞争者模仿组织的障碍之一。
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